Неиссякаемый источник кандидатов

В продолжение своей статьи о повышении эффективности процесса поиска лучшего руководящего состава в команду, сегодня буду говорить о волнующем всех вопросе: ГДЕ брать кандидатов.

Но прежде предлагаю вспомнить основные тезисы прошлой статьи, которая была посвящена правильному подходу в создании портрета кандидата.

Итак, основными функциями создания портрета кандидата являются:

• показать, чего вы ждете от нового сотрудника;
• отслеживать прогресс сотрудника во времени;
• конкретизировать цели;
• оценить вклад нового сотрудника в командный результат.

Блоки, из которых должен состоять наш портрет:
1. Основная задача нового сотрудника.
2. Предполагаемые результаты в определенные нами сроки.
3. Профессиональные качества, которые потребуются для выполнения первых двух пунктов.
4. Умение работать в команде и общая коммуникабельность.

Задача этой статьи - понять, в какой слепой зоне находятся наши идеальные кандидаты.

Насколько такой подход можно назвать активным? Действительно ли нанятый нами сотрудник будет относиться к желаемой 1 категории (лучшей)?

Я поделюсь своим видением о направлениях, в которые можно идти за лучшими кандидатами рынка и инструментами работы с ними.
1. Рекомендации из специальной профессиональной сети.
2. Личные рекомендации.
3. Приглашение рекрутера со стороны (под конкретную задачу).
4. Приглашение сотрудника ресечинга в помощь к рекрутеру.
5. Помнить важное правило "Таланты притягивают таланты".

Начну с конца. В самой первой из своих статей о подборе я уже говорила о правиле многих успешных западных компаний, основным правилом которых является: не останавливать поиск талантов НИКОГДА! Это значит, что круглый год, независимо от укомплектованности штата, абсолютно все сотрудники компании, от собственника до линейного персонала помнят:

Это вовсе не говорит о том, что сотрудника нанимают тотчас, но его контакты и краткое описание обязательно попадает под пристальный взор HR направления, а возможно, и организовывается встреча с одним из ключевых звеньев компании. Вот что на этот счет говорит один из участников управляющего комитета компании Aon Corporation:

Вы замечаете, как коммерческие и исполнительные директора, приходя на новое место, постепенно меняют команду через личные связи? Секрет в том, что этим могут пользоваться абсолютно все сотрудники. Тем самым став одним из основных источников кандидатов.

Многие рекрутинговые агентства часто организовывают проведение статистических исследований в своей области, чтобы хорошо знать рынок работодателей и соискателей. Такое исследование часто дает список новых кандидатов, которых в дальнейшем можно изучить более пристально и, возможно, привлечь к себе.

Кого уж только должны знать ваши рекрутеры, так это сотрудников компаний, которые являются сотрудниками смежных компаний и сфер, а значит, с 90% вероятностью имеют нужные вам навыки и компетенции.

В современном мире люди активно и регулярно повышают свои компетенции и навыки за собственные деньги. Эта всеобъемлющая тяга к знаниям дает вам зеленый свет для создания собственной школы, куда придут именно те, кто хочет развития и заведомо обладает большей частью нужных вам компетенций. Вуаля! Влюбляйте их в свою компанию в непринужденной обстановке, присматривайтесь и забирайте лучших.

Основная сложность не в том, чтобы периодически пользоваться всеми этими рекомендациями, но в том, чтобы делать это постоянно и регулярно, оценить результат. Электронная таблица, картотека, личные дела, архив или новые онлайн системы...Это может быть что угодно. Ваша задача - сделать так, чтобы весь процесс поиска и отбора кандидатов работал постоянно и без сбоев.