Коротко о задачах HR-службы: «Найти и удержать». Нет, конечно, работа отдела по управлению персоналом комплексная, многогранная, но основная цель именно такая — найти самых лучших специалистов в штат и сделать так, чтобы они не разбежались. А для этого надо не только разбираться в трудовом законодательстве и нормах кадрового делопроизводства, но и быть немножко психологом. Ведь по статистике, самыми частыми причинами увольнения являются стрессы, эмоциональный дискомфорт, конфликты на работе и профессиональное выгорание.
Что сделать HR-специалисту, чтобы микроклимат в офисе настраивал на рабочий лад и не вызывал острого желания проследовать с вещами на выход? Давайте разбираться!
Почему HR в ответе за тех, кого нанял
Психологическое здоровье сотрудников — зона ответственности HR-специалиста. Он отбирал этих людей, тестировал на скиллы, составлял психологический портрет и лучше всех знает о сильных и слабых сторонах личности каждого специалиста. При этом HR — не начальник, ему проще найти подход к людям и наладить более неформальный, а значит, открытый контакт.
Проблема общая
Не стоит думать, что психологический дисбаланс одного сотрудника — это его личное дело. По опыту могу сказать, что даже один «страдающий» и неудовлетворенный специалист легко вносит сумятицу во вполне себе стабильный коллектив. Негатив — не болезнь, но тоже заразен. Поэтому тут как с инфекцией — надо не допустить распространения. А значит, первая и главная задача — не терять бдительность.
Понять, что у сотрудника «кошки на душе» можно по ряду признаков:
- частые больничные и прогулы;
- снижение продуктивности;
- ухудшение внешнего вида;
- снижение участия и инициативности;
- конфликтность и эмоциональные всплески;
- забывчивость, срыв сроков, невыполнение поставленных задач, частые ошибки;
- неопрятность на рабочем месте;
- инертность в коллективе (меньше общается с коллегами, игнорирует совместные обеды, отстранен и т.д.).
Да, у такого поведения могут быть и личные причины, но обратить внимание и, по крайней мере, поговорить с человеком стоит. А еще лучше — внедрить практику обратной связи. Например, использовать инструмент анонимных отзывов и опросов или раз в месяц (квартал) проводить сессию с командой, где каждый открыто говорит об атмосфере и делится внутренними переживаниями.
Главное, чтобы такая работа велась на постоянной основе и являлась привычной частью рабочего процесса, а не выглядела как неожиданная проверка. Если вы вдруг решите провести собрание и начнете допытываться, что же всех не устраивает, сотрудники вряд ли станут откровенничать из-за неизвестности и страха последствий.
Главное, чтобы такая работа велась на постоянной основе и являлась привычной частью рабочего процесса, а не выглядела как неожиданная проверка. Если вы вдруг решите провести собрание и начнете допытываться, что же всех не устраивает, сотрудники вряд ли станут откровенничать из-за неизвестности и страха последствий.
Многочисленные исследования показывают, что невозможность открыто высказать свое мнения без страха порицания, быть услышанным и понятым в несколько раз снижает мотивацию сотрудников и повышает уровень внутренней тревоги и стресса.
Если хочешь быть здоров, развивайся
Психологическое здоровье сотрудников в 80% случаев страдает от стагнации. Одни и те же задания и люди, проблемы и мероприятия — своего рода «день сурка» на работе. От однообразия устаешь даже больше, чем от нагрузок. «Раскрасить» будни можно тренингами профессионального и личностного роста, командообразующими мероприятиями.
А еще можно организовать семинар по вопросам психологического здоровья, на котором специалист расскажет о признаках выгорания, стресса и даст пару рабочих советов, как с этим справиться. Хорошая идея, особенно для крупных компаний, — взять в штат психолога, к которому каждый сотрудник может «постучаться» со своими внутренними проблемами.
А еще можно организовать семинар по вопросам психологического здоровья, на котором специалист расскажет о признаках выгорания, стресса и даст пару рабочих советов, как с этим справиться. Хорошая идея, особенно для крупных компаний, — взять в штат психолога, к которому каждый сотрудник может «постучаться» со своими внутренними проблемами.
Я иду тебе навстречу
Самое главное: дать коллективу понять, что вы у него есть. Хороший HR — это тот самый «свой парень», с которым можно поделиться переживаниями. Речь не о панибратстве, а о балансе между дружеско-приятельскими отношениями и субординацией. Вы всегда должны быть готовы выслушать и пойти человеку навстречу, например, дать отпуск, отгул или возможность совмещать офисный и удаленный формат работы хотя бы какое-то время.
Иногда хороших результатов помогает добиться смена трудового вектора сотрудника. Если есть возможность, можно предложить человеку попробовать себя на другой позиции. Очень часто специалист хороший, но не на своем месте. От этого страдает и он сам, и трудовой процесс, и эффективность команды.
Иногда хороших результатов помогает добиться смена трудового вектора сотрудника. Если есть возможность, можно предложить человеку попробовать себя на другой позиции. Очень часто специалист хороший, но не на своем месте. От этого страдает и он сам, и трудовой процесс, и эффективность команды.
Чего лучше не делать
Не пытайтесь мотивировать «выгоревшего» сотрудника новыми ответственными поручениями и задачами. Идея понятная — встряхнуть и дать почувствовать значимость. Но на деле, такая инициатива часто оборачивается провалом. Человек не справляется и замыкается еще больше.
А что взамен?
Поддержка психологического здоровья сотрудников на рабочем месте требует времени и ресурсов. Но результат будет, и он вас порадует. Если заниматься микроклиматом в коллективе не для галочки, а всерьез, то в итоге вы получите сильную стабильную высокоэффективную команду. Для HR-специалиста — это повод для личной гордости и доказательство его профессиональной компетентности.
