Каждый работодатель хочет принять на работу сотрудника и «жить» с ним долго и счастливо. Вот только получается так не всегда — специалист покидает компанию преждевременно или работает откровенно плохо, несмотря на хороший опыт и профессиональные навыки. Работодателю остается только искать замену и стараться не повторять ошибок. И это правильно. Ведь уход и неэффективность сотрудника можно было предугадать еще на этапе собеседования, если бы удалось правильно оценить мотивацию кандидата. Когда вы берете сотрудника, мотивы которого не соответствуют должности и ценностям вашей компании, ожидать от него высоких результатов и полной отдачи делу не приходится.
Как понять, какие мотивы движут соискателем и насколько они соответствуют предлагаемой должности? Почему это важно? Об этом и поговорим.
Случай из практики, который все объясняет
Кандидат прошел несколько этапов собеседования и показал идеальное соответствие вакансии по всем skills. В ходе финальной беседы чисто для поддержания разговора спросили о том, чем он занимается в свободное время. Оказалось, всерьез увлекается фотографией, проходит какие-то курсы, пробует снимать (пока бесплатно). Зацепило. Начали выяснять, как и где он видит себя через 3–5 лет. Кандидат очевидно растерялся, что-то выдумывал. Стало понятно, что он хочет связать жизнь с фотографией, а работа в компании — лишь этап, способ финансово продержаться, пока хобби не начнет приносить стабильный доход.
Такой сотрудник подходит к работе формально, на первом плане у него всегда будет его увлечение. Через 1–2 года он с облегчением уйдет, а вам придется искать нового специалиста на его место.
Задайте вопросы на мотивацию
Самое простое, что вы можете сделать для оценки мотивов потенциального сотрудника, — задать правильные вопросы и проанализировать ответы на них. Одна из самых сильных мотиваций — финансовая, поэтому стоит подумать над вопросами, которые позволят понять, что волнует соискателя кроме зарплаты.
Примерный список того, что можно спросить:
Предложите пройти тесты
Чем прежде всего удобен тест? Тем, что не надо ничего выдумывать. Он разработан специалистами, апробирован и многократно доказал эффективность. Мне, например, нравится тест по Герцбергу. Он построен по ситуативному принципу: есть ситуация и два утверждения, которые описывают отношение к ней. Человеку надо выбрать, что ему ближе. На каждую пару утверждений дается пять баллов, их можно распределить любым образом (0 и 5, 1 и 4, 2 и 3).
По результатам теста можно понять, какие факторы являются для работника наиболее значимыми в трудовой деятельности, и сопоставить это с тем, что вы сами можете предложить.
Скажем, если сотруднику важно развиваться и делать карьеру, а вы знаете, что в вашей компании он точно не будет расти, то лучше поискать другого кандидата. Удержать этого не получится даже бонусами, премиями и свободным графиком.
Есть и другие тесты — например, «Карьерные якоря» Э.Шейна, тест на мотивацию BigFive, опросник MQM5. Можно познакомиться с этими системами и выбрать ту, что вам ближе.
Оцените невербальные сигналы
Любой кандидат хочет произвести впечатление, поэтому может говорить то, что вы хотите от него услышать, лукавить. Из личного опыта скажу, что примерно 70% кандидатов на собеседовании хотя бы на один вопрос дают социально одобряемый ответ, который не имеет ничего общего с тем, что они думают.
Поэтому во время собеседования надо не только слушать, но и смотреть:
Конечно, нельзя только по невербальным признакам заподозрить человека в неискренности. Напряжение может быть признаком неуверенности в себе, а отсутствие дополнительных вопросов — стеснения.
Поэтому самая главная рекомендация: оценивайте ситуацию комплексно — по результатам тестов, ответов на вопросы, поведению на собеседовании. Это поможет составить наиболее объективную картину и не просмотреть ценного сотрудника, который будет с вами верой и правдой на долгие годы.
Как понять, какие мотивы движут соискателем и насколько они соответствуют предлагаемой должности? Почему это важно? Об этом и поговорим.
Случай из практики, который все объясняет
Кандидат прошел несколько этапов собеседования и показал идеальное соответствие вакансии по всем skills. В ходе финальной беседы чисто для поддержания разговора спросили о том, чем он занимается в свободное время. Оказалось, всерьез увлекается фотографией, проходит какие-то курсы, пробует снимать (пока бесплатно). Зацепило. Начали выяснять, как и где он видит себя через 3–5 лет. Кандидат очевидно растерялся, что-то выдумывал. Стало понятно, что он хочет связать жизнь с фотографией, а работа в компании — лишь этап, способ финансово продержаться, пока хобби не начнет приносить стабильный доход.
Такой сотрудник подходит к работе формально, на первом плане у него всегда будет его увлечение. Через 1–2 года он с облегчением уйдет, а вам придется искать нового специалиста на его место.
Задайте вопросы на мотивацию
Самое простое, что вы можете сделать для оценки мотивов потенциального сотрудника, — задать правильные вопросы и проанализировать ответы на них. Одна из самых сильных мотиваций — финансовая, поэтому стоит подумать над вопросами, которые позволят понять, что волнует соискателя кроме зарплаты.
Примерный список того, что можно спросить:
- Почему решили сменить компанию и что могло бы побудить вас в ней остаться?
- Почему вы хотите работать у нас? Что вас привлекает?
- Какое свое достижение вы считаете главным?
- Какие цели ставите перед собой на ближайший год-два, пять лет?
- Представьте ситуацию: вы получили два предложения о работе с одинаковыми условиями (по зарплате, локации офиса, обязанностям). Как будете выбирать? Какие дополнительные моменты смогут сдвинуть чашу весов в одну из сторон?
- Представьте, что вам не надо зарабатывать, но вы хотите работать. Чем бы стали заниматься?
- Что вам должен предложить работодатель, чтобы вы без раздумий приняли его оффер?
- При каких условиях вы готовы поменять место работы на уступающее в плане гонорара?
Предложите пройти тесты
Чем прежде всего удобен тест? Тем, что не надо ничего выдумывать. Он разработан специалистами, апробирован и многократно доказал эффективность. Мне, например, нравится тест по Герцбергу. Он построен по ситуативному принципу: есть ситуация и два утверждения, которые описывают отношение к ней. Человеку надо выбрать, что ему ближе. На каждую пару утверждений дается пять баллов, их можно распределить любым образом (0 и 5, 1 и 4, 2 и 3).
По результатам теста можно понять, какие факторы являются для работника наиболее значимыми в трудовой деятельности, и сопоставить это с тем, что вы сами можете предложить.
Скажем, если сотруднику важно развиваться и делать карьеру, а вы знаете, что в вашей компании он точно не будет расти, то лучше поискать другого кандидата. Удержать этого не получится даже бонусами, премиями и свободным графиком.
Есть и другие тесты — например, «Карьерные якоря» Э.Шейна, тест на мотивацию BigFive, опросник MQM5. Можно познакомиться с этими системами и выбрать ту, что вам ближе.
Оцените невербальные сигналы
Любой кандидат хочет произвести впечатление, поэтому может говорить то, что вы хотите от него услышать, лукавить. Из личного опыта скажу, что примерно 70% кандидатов на собеседовании хотя бы на один вопрос дают социально одобряемый ответ, который не имеет ничего общего с тем, что они думают.
Поэтому во время собеседования надо не только слушать, но и смотреть:
- Заинтересованный кандидат отвечает на вопросы развернуто и не ограничивается общими фразами, приводит примеры, конкретику.
- Очень важно оценить активность соискателя. Если работа в компании привлекает, он хочется узнать о ней больше, поэтому не только отвечает, но и сам спрашивает.
- Мимика и жесты при ответе на вопросы. Когда человек лукавит, он напряжен, избегает прямого взгляда, может излишне жестикулировать, совершать множество мелких движений (трогать себя за лицо, теребить ручку и т.д.).
Конечно, нельзя только по невербальным признакам заподозрить человека в неискренности. Напряжение может быть признаком неуверенности в себе, а отсутствие дополнительных вопросов — стеснения.
Поэтому самая главная рекомендация: оценивайте ситуацию комплексно — по результатам тестов, ответов на вопросы, поведению на собеседовании. Это поможет составить наиболее объективную картину и не просмотреть ценного сотрудника, который будет с вами верой и правдой на долгие годы.
