Кандидаты не идут, а сотрудники убегают. Как понять и устранить причины

Если вакансии долго не закрываются, нанимающие менеджеры предъявляют претензии сотруднику, который отвечает за подбор кадров: к его мотивации, способностям и усилиям. Часто из зоны внимания упускают важные причины, из-за которых вакансии долго закрываются, а уже нанятые сотрудники не задерживаются. Чаще всего эти причины не лежат в зоне ответственности сотрудника, ответственного за подбор, но влияют на его эффективность. Именно поэтому так важно научиться их выявлять внутри компании и работать над их устранением и корректировкой.

Как понять и устранить основные причины, по которым вакансии долго не закрываются, а работники не задерживаются в компании надолго.

Проверить, насколько на самом деле нужен сотрудник на новую должность, можно всего одним вопросом: кто сейчас выполняет функционал нового сотрудника. Ответов на этот вопрос может быть два.

Никто. Представьте, что произойдет, если не закрыть вакансию в ближайшей перспективе. Если ничего особенного не случится — новый человек точно не нужен. Если последствия очевидны — значит, таким образом вы четче сформулируете критичные требования и способы поиска такого сотрудника, откажетесь от завышенных требований или увидите вакансию в новом свете.
Другой сотрудник. Если кто-то обязанности уже выполняет, подумайте, почему этот кто-то не может быть назначен на вакантную должность. На его же место можно подобрать и обучить замену.

Слишком широкий функционал отпугивает кандидатов независимо от уровня их квалификации. Ведь если нужно и документы собирать, и петь, и полы по вечерам мыть, и бизнес-стратегию разрабатывать, то попадания в целевую аудиторию у такой вакансии не случится.

Некорректно настроенные бизнес-процессы. Происходит, когда один человек делает очень много или очень мало. Тогда нужно перенастраивать процессы и перераспределять обязанности, чтобы они были сбалансированы по объему, сложности, разнообразию.

Неправильное позиционирование вакансии. Необходимо работать с маркетингом вакансии, с умением правильно описать, показать преимущества должности, объяснить кажущиеся «нестыковки».

Это особенно вероятно, если бизнес представлен в узком сегменте, работает с узкими специалистами или в небольшом городе. Профессиональные сообщества довольно быстро формируют свое мнение о компаниях, которые были в чем-то несправедливы или не выполнили свои обязательства.

В качестве примеров можно привести массу кейсов, когда сотрудники не шли к конкретному руководителю, в конкретную систему мотивации, в конкретный офис, а компания, не зная этого, тратила огромные бюджеты на привлечение кандидатов вместо того, чтобы исправить ситуацию.

Найдите и изучите все отзывы о вашей компании за последние пять лет на всех доступных ресурсах. Теперь представьте, что все написанное там — правда. Что бы вы сделали как руководитель, какие решения приняли, какие действия совершили, каких результатов потребовали от своих сотрудников, чтобы изменить описанную в отзывах ситуацию? Понятно, что в отзывах далеко не все правда, а что-то, возможно, совсем не актуально. Но те, кто читают эти отзывы, об этом не знают. Поэтому оптимальнее действовать по алгоритму из трех шагов.

Шаг первый. Устранить внутри компании то, о чем пишется в отзывах.

Шаг второй. Сообщить об этом в тех же отзывах через других сотрудников.

Шаг третий. Показать сильные характеристики вашей компании в социальных сетях, в профессиональных сообществах и других доступных вашей компании или вашим сотрудникам мероприятиях.

Высокая текучесть на испытательном сроке чаще всего связана с тем, что новички не понимают правил игры, а у компании нет полноценной системы адаптации.

Если правила есть, но нарушаются или игнорируются, если есть двойные стандарты — это всегда повод к несправедливости и отсутствию системной работы.

Если сотрудники массово покидают компанию, то я советую в первую очередь проанализировать систему оплаты труда и оценки эффективности. Вопросы, связанные с деньгами, — почти всегда самые болезненные.

Сотруднику важно, чтобы все, что касалось оценки его работы, было ему понятно, будь то похвала или премия, порицание или де- премирование. Поэтому одним из ключевых навыков современного руководителя является умение давать грамотную обратную связь. Она может стать как инструментом развития, так и инструментом потери сотрудников.

Отказы кандидатов от должности после собеседования или быстрые увольнения новичков могут быть связаны с корпоративной культурой компании. Она — самый незаметный, но очень важный фактор при принятии решений кандидатами и уже работающими сотрудниками.

То, что удобно, привычно и понятно вам, может вызывать массу вопросов у тех, кто впервые знакомится с расположением вашего офиса, особенностями коммуникаций, общей атмосферой.

Решить эту проблему можно следующим образом. Попросите кого- то из ваших знакомых сделать небольшой чек-ин. Пусть попробуют трудоустроиться или просто приедут и пробудут в вашей компании какое-то время.