Мой путь, как собственника рекрутингового агентства, начинался, отнюдь, не в кресле директора или очередной предпринимательской идеи, как полагают многие. Примерно 18 лет назад я ступила на путь HR через должность обычного рекрутера в региональной компании с небольшим штатом. С годами росла я, а вместе со мной и мои амбиции. Меняя работодателя, с каждым разом я выбирала все более весомые задачи и объемный фронт работы. Моя последняя должность в найме 4 года назад – HR-директор в производственном холдинге со штатом более 600 сотрудников. Думаю, на этой истории можно остановиться и сказать о том, что я досконально знаю все процессы, которые должны быть выстроены в компании с любым штатом. В моем портфолио припасен и внушительный набор ошибок, которые стоили компании денег. (Их, кстати, я считаю более ценным реквизитом по сравнению с достижениями). С уверенностью могу констатировать 3 момента:
1. Привлечение рекрутингового агентства - НЕ всегда умная и нужная идея.
2. В некоторых случаях лучшего вложения для компании не найти.
3. К выбору рекрутингового агентства нужно подходить, может, и не тщательно, но точно с умом.
1. Привлечение рекрутингового агентства - НЕ всегда умная и нужная идея.
2. В некоторых случаях лучшего вложения для компании не найти.
3. К выбору рекрутингового агентства нужно подходить, может, и не тщательно, но точно с умом.
В чем же польза рекрутингового агентства? И есть ли смысл его привлекать, когда в штате компании есть отдел рекрутинга?
Большой штат сотрудников.
В среднестатистическом рекрутинговом агентстве, которое работает не первый месяц, есть достаточный штат сотрудников различных компетенций. Обязанности штатных HR-специалистов, как правило, включают много других смежных задач, поэтому исключительно подбором, даже если задача срочная, заниматься никто не сможет. Кроме того, если в штате компании есть один компетентный рекрутер, который ввиду человеческого фактора может заболеть, уйти в отпуск или просто уволиться, то срочно нужно что-то делать. В последнем случае будет необходимо закрывать позицию рекрутера, заниматься его адаптацией и только потом нанимать нужного сотрудника. Что касается агентства, такой проблемы быть не может. Если уйдет сотрудник, занимающийся вашей вакансией - вы об этом не узнаете. На его место тут же назначат другого.
Узкопрофильные вакансии.
В штате многих компаний, кроме основной линейки и руководящего состава, есть точечные узкопрофильные должности. Если подбирать линейный и руководящий персонал штатный опытный рекрутер может научиться со временем, то на узкопрофильные специальности направить его бывает не просто. К таким вакансиям может относиться IT или специфичное инженерное направление. При правильном выборе рекрутингового агентства этот вопрос тоже перед вами стоять не будет, в их штате всегда найдется рекрутер, который специализируется на данном направлении и имеет опыт такого подбора.
Большие объемы.
Если вам в компанию требуется найм большого объема линейного персонала, то вы можете выбрать для себя 2 варианта:
1. Нанять себе в штат сразу несколько рекрутеров, которые будут обеспечивать большой поток таких специалистов.
2. Привлечь рекрутинговое агентство, которое готово взять большой объем на себя.
Нужно помнить о том, что в первом случае вам также необходимо обучать, адаптировать и предоставлять необходимые ресурсы для сотрудников, имея все вышеперечисленные риски больничных, отпусков и увольнений. Во втором случае все гораздо проще - большинство агентств имеют в штате оба направления: как рекрутинг, так и ресечинг. Вы можете воспользоваться любым подходящим для вас. Направление рекрутинга больше отвечает за качество и глубину, направление ресечинга хорошо справляется с верхней воронкой кандидатов большого объема.
1. Нанять себе в штат сразу несколько рекрутеров, которые будут обеспечивать большой поток таких специалистов.
2. Привлечь рекрутинговое агентство, которое готово взять большой объем на себя.
Нужно помнить о том, что в первом случае вам также необходимо обучать, адаптировать и предоставлять необходимые ресурсы для сотрудников, имея все вышеперечисленные риски больничных, отпусков и увольнений. Во втором случае все гораздо проще - большинство агентств имеют в штате оба направления: как рекрутинг, так и ресечинг. Вы можете воспользоваться любым подходящим для вас. Направление рекрутинга больше отвечает за качество и глубину, направление ресечинга хорошо справляется с верхней воронкой кандидатов большого объема.
Автономность.
Не нужно забывать, что штатный отдел рекрутинга это тоже отдел, которым нужно управлять и нести ответственность за людей, которые в нем находятся. Вот список нескольких расходных статей:
- налоги и страховые взносы;
- обеспечение и содержание рабочего места;
- заработная плата (независимо от результата);
- оплата работных сайтов и других ресурсов на поиск;
- регулярное развитие сотрудников;
- заработная плата руководителю отдела рекрутинга;
- командообразующие мероприятия.
Когда мы говорим о рекрутинговом агентстве, речь идет только об оплате услуги, которая согласовывается с вами предварительно. Все остальные процессы вас не волнуют, потому что это другая компания.
- налоги и страховые взносы;
- обеспечение и содержание рабочего места;
- заработная плата (независимо от результата);
- оплата работных сайтов и других ресурсов на поиск;
- регулярное развитие сотрудников;
- заработная плата руководителю отдела рекрутинга;
- командообразующие мероприятия.
Когда мы говорим о рекрутинговом агентстве, речь идет только об оплате услуги, которая согласовывается с вами предварительно. Все остальные процессы вас не волнуют, потому что это другая компания.
Скорость работы и работа на результат.
В подавляющем количестве рекрутинговых агентств сотрудники получают сдельную заработную плату. У них нет оклада. Такие сотрудники заведомо подбираются и оцениваются на способность выполнять задачи на быстрый результат. Их мотивация максимально выражена и очевидна. Чего порой не скажешь о штатном рекрутере, который кроме подбора и найма, имеет обычные рутинные задачи.
Несомненно, у каждой медали 2 стороны, и любое принятое решение в бизнесе должно соответствовать выполнению ключевой цели. У штатных отделов, в ряде случаев, есть и масса преимуществ, однако о них мы поговорим в следующий раз.
Несомненно, у каждой медали 2 стороны, и любое принятое решение в бизнесе должно соответствовать выполнению ключевой цели. У штатных отделов, в ряде случаев, есть и масса преимуществ, однако о них мы поговорим в следующий раз.
