Оценка софт-скиллов: как не ошибиться в кандидате

Надо понять, какие «гибкие навыки» кандидата важны конкретно для вас и той позиции, которую вы хотите закрыть. Конечно, есть пул базовых soft skills, они имеют значение почти всегда: навыки коммуникации, понимание трудовой этики, умение адаптироваться в новом коллективе и брать на себя инициативу и т.д. Но зачастую успешность кандидата определяют даже не они, а те навыки, которые актуальны конкретно для закрываемой позиции и вашей компании.

Их-то и надо выявить. По опыту скажу, задача только на первый взгляд простая. Есть большой риск стать заложником стереотипов. Например, считается, что хороший бухгалтер — внимательный перфекционист, готовый монотонно и ответственно выполнять работу. Но представьте: в вашей компании глобальный «переворот», вы оптимизируете процессы, переходите на новую систему налогообложения и т.д. Вам не нужен бухгалтер-созидатель. Вы ищите трансформатора, который возьмет и совершит «революцию».

Поэтому при поиске кандидата не оценивайте только навыки, которые в целом важны в той или иной профессии. Отталкивайтесь от ситуации и ищите человека, который в предложенных обстоятельствах будет чувствовать себя уверенно и комфортно.

Проверить можно любой «мягкий навык», это не так сложно. Гораздо труднее оставаться объективным в оценках. Когда провел десятки собеседований, начинает казаться, что знаешь, о чем думает и молчит соискатель. Это опасное заблуждение. Не надо ничего додумывать, опирайтесь только на факты.

Разберите резюме

Резюме — очень «поверхностный» инструмент, но при детальном рассмотрении помогает оценить некоторые «мягкие навыки» кандидата. Даже то, как он строит предложения, какие конструкции выбирает, говорит о многом. Например, если в описании опыта работы человек больше использует существительные, то ему важен процесс. Если глаголы — то результат.

Задавайте правильные вопросы

Старайтесь, чтобы вопросы были открытыми и давали возможность порассуждать или неожиданными — на них человек, как правило, отвечает честно, поскольку нет социально одобряемых «заготовок».

Мне нравятся проективные вопросы — о других людях, абстрактных ситуациях. Человеку проще рассуждать о чем-то, а не рассказывать о себе. Это как будто снимает с него ответственность, дает расслабиться и проявить свои скрытые soft skills.

Например, можно спросить, какую историческую личность кандидат считает выдающейся и почему. Или задать вопрос ближе к реальной ситуации: «Какими качествами должен обладать человек, чтобы добиться успеха в вашей профессиональной деятельности?»

Наблюдайте за поведением

Как ведет себя соискатель на интервью: слушает или перебивает, спрашивает или только отвечает? Предположим, он опоздал на собеседование. Предупредил ли, что задерживается, извинился за опоздание? Все это «звоночки», которые расскажут, как человек будет вести себя на работе.

Используйте готовые опросники

Есть много готовых опросников, направленных на определение soft skills кандидата. Например, опросник DISC позволяет установить поведенческий тип личности и понять, сможет ли он вписаться в вашу команду, а пятифакторный 5PFQ — описать психологический портрет личности: измерить отношение к другим людям, уровень активности, склонность к тому или иному типу взаимодействия и т.д.

«Поиграйте» в деловые игры

Деловая игра — эффективный инструмент, хотя и трудозатратный: надо сформулировать цель, разработать сценарий, подготовить материалы. Но если в обычном разговоре кандидат волей-неволей старается «продать» себя, иногда даже показать качества, которыми не обладает, то в игре можно увидеть реальное поведение человека в тех или иных ситуациях.

Хороший вариант «игры» — предложить кандидату испытание тестовым днем. Он выходит на работу, исполняет свои потенциальные обязанности. Это позволяет оценить все скиллы, как говорится, на практике.

Не спешите ему отказывать. Перед вами может быть уникальный специалист с огромным опытом и внушительным багажом профессиональных компетенций. На поиски кандидата с более ли менее аналогичной квалификацией могут уйти годы.

Конечно, если несоответствие софт-скиллам критическое и специалист откровенно не готов меняться, то тут решение только одно — отказ. Во всех остальных обстоятельствах рубить с плеча не стоит.

Подумайте о рисках при найме этого кандидата и о том, насколько оправдан этот риск. Чем грозит компании перспектива остаться без специалиста? Можете ли вы безболезненно делегировать обязанности другим сотрудникам и продолжить поиски? Иногда лучше взять специалиста и помочь ему развивать недостающие софт-скиллы, чем не нанять никого. Взвесить все «за» и «против» — в данной ситуации это лучшее, что вы можете сделать.