Не можешь найти — вырасти сам: зачем бизнес инвестирует в стажеров и учебные центры
В этом году многие крупные компании удвоили план по найму стажеров и увеличили длительность стажировок для студентов и начинающих специалистов — на некоторых предприятиях, чтобы пройти все этапы, понадобится 9–12 месяцев. Да и в целом, статистика неумолима: из года в год количество таких программ растет на 10–15%. Даже средний и малый бизнес активно подключается к гонке за стажерами. А представители многих компаний IT-сектора заявляют, что обучение внутри компании и за ее счет — это уже даже не дополнительное конкурентное преимущество, а неотъемлемая часть работы.
Примерно так рождаются тренды, и, видимо, мы стоим на пороге одного из них. Почему именно сегодня бизнес решил взять на вооружение молодых и неопытных и выиграет ли он от этого? Давайте разбираться!
Почему бизнес готов инвестировать в стажеров
Программы стажировки довольно дорого обходятся бизнесу. И не только в финансовом плане. Надо настроить и организовать процесс стажировки, подготовить наставников, найти время и людей, готовых взять на себя ответственность за стажеров.
Но бизнес готов хлопотать и идти на «жертвы». Основная причина банальная и понятная — кадровый дефицит. Можно годами бороться с конкурентами за талантливые кадры. Не лучше ли выйти из борьбы и воспитать специалистов под себя?
Кроме того, молодые кадры — это всегда свежие идеи. Знаю компанию, которая от каждого стажера собирает обратную связь с их видением, как можно было бы улучшить производственный процесс и что бы они поменяли в работе компании. Да, не все идеи в этих «сочинениях» жизнеспособные. Но некоторые моменты это предприятие взяло на вооружение и успешно внедрило.
Но бизнес готов хлопотать и идти на «жертвы». Основная причина банальная и понятная — кадровый дефицит. Можно годами бороться с конкурентами за талантливые кадры. Не лучше ли выйти из борьбы и воспитать специалистов под себя?
Кроме того, молодые кадры — это всегда свежие идеи. Знаю компанию, которая от каждого стажера собирает обратную связь с их видением, как можно было бы улучшить производственный процесс и что бы они поменяли в работе компании. Да, не все идеи в этих «сочинениях» жизнеспособные. Но некоторые моменты это предприятие взяло на вооружение и успешно внедрило.
В чем преимущества этой стратегии
Помимо того, что благодаря стажировкам можно залатать «дыры» в штате, причем сделать это специалистами, которые подготовлены под конкретную должность с учетом всех нюансов и тонкостей, есть и другие бонусы.
Например, я бы отметила позитивное влияние программ стажировки на имидж работодателя. К компании, которая готова инвестировать в подготовку молодых специалистов или организовала свой учебный центр, потенциальные сотрудники (не только из числа молодежи) относятся более серьезно и доверительно. Такая практика как будто говорит: «У нас все стабильно, мы растем, масштабируемся, нам не все равно — мы хотим помогать молодым талантам развиваться и делать этот мир лучше. Давайте с нами!».
Зачастую к плюсам относят и экономию на рекрутинге. Но, как по мне, то преимущество спорное — сильно выиграть финансово не получается. Ведь стажировка — это тоже затраты.
Нельзя не сказать и о преимуществах для самих стажеров. У компаний меняется отношение к стажировке. Это уже не просто формальность, когда молодым людям дают самые простые задачи, от которых ничего не зависит, и пускают в свободное плавание, а четко выстроенный процесс. У него есть цели, задачи, стратегия, проработанная система наставничества и т.д. Стажировка при таком подходе — реальная возможность набраться опыта и начать карьеру еще во время учебы в вузе.
Согласно опросам, до 50% студентов старших курсов положительно относятся к идее стажировки. Понятно, что место работы получают отнюдь не все стажеры (тем более с учетом тенденции к увеличению объема привлекаемой к этим программам молодежи), но опыт, который они приобретают во время такой практики, не отменить — он повышает ценность специалиста на рынке труда и, как следствие, шансы на удачное трудоустройство.
Например, я бы отметила позитивное влияние программ стажировки на имидж работодателя. К компании, которая готова инвестировать в подготовку молодых специалистов или организовала свой учебный центр, потенциальные сотрудники (не только из числа молодежи) относятся более серьезно и доверительно. Такая практика как будто говорит: «У нас все стабильно, мы растем, масштабируемся, нам не все равно — мы хотим помогать молодым талантам развиваться и делать этот мир лучше. Давайте с нами!».
Зачастую к плюсам относят и экономию на рекрутинге. Но, как по мне, то преимущество спорное — сильно выиграть финансово не получается. Ведь стажировка — это тоже затраты.
Нельзя не сказать и о преимуществах для самих стажеров. У компаний меняется отношение к стажировке. Это уже не просто формальность, когда молодым людям дают самые простые задачи, от которых ничего не зависит, и пускают в свободное плавание, а четко выстроенный процесс. У него есть цели, задачи, стратегия, проработанная система наставничества и т.д. Стажировка при таком подходе — реальная возможность набраться опыта и начать карьеру еще во время учебы в вузе.
Согласно опросам, до 50% студентов старших курсов положительно относятся к идее стажировки. Понятно, что место работы получают отнюдь не все стажеры (тем более с учетом тенденции к увеличению объема привлекаемой к этим программам молодежи), но опыт, который они приобретают во время такой практики, не отменить — он повышает ценность специалиста на рынке труда и, как следствие, шансы на удачное трудоустройство.
А есть ли риски
Риски, безусловно, есть. Представьте, вы распланировали стажерскую программу и выделили под это средства, но оказалось, что талантливые стажеры, которых вы готовы взять в штат, получив нужные знания и ценный опыт, вовсе не собираются работать у вас — уходят к конкурентам, решают сменить сферу деятельности или получить второе высшее образование.
В 50% случаев история со стажерами заканчивается именно так. Чтобы минимизировать риски, я бы рекомендовала отказаться от практики быстрых массовых стажировок, более тщательно подбирать стажеров, каждому выделять персонального наставника. Это как раз та ситуация, когда качество должно превалировать во всех отношениях.
В 50% случаев история со стажерами заканчивается именно так. Чтобы минимизировать риски, я бы рекомендовала отказаться от практики быстрых массовых стажировок, более тщательно подбирать стажеров, каждому выделять персонального наставника. Это как раз та ситуация, когда качество должно превалировать во всех отношениях.
Кому не нужен стажер
Далеко не каждому бизнесу выгодно привлекать стажеров:
- Этот инструмент не принесет пользы компаниям, в которых ни один процесс или задачу нельзя делегировать сотруднику без опыта. У начинающих специалистов всегда будут грубые ошибки, которые при работе со сложными высокотехнологичными проектами зачастую не допустимы.
- Небольшим организациям с ограниченным и дефицитным штатом может быть непросто выделить для стажеров наставника. Ведь для этого придется освободить действующего специалиста от части его обязанностей. Как показывает практика, на взаимодействие со стажерами наставник тратит до 30% рабочего времени.
- Организация программы стажировки — большая нагрузка на HR-отдел. Надо прописать стратегию, подумать над концепцией, разработать регламент отбора стажеров, все оформить документально. А ведь далеко не у всех организаций есть собственный HR-специалист, не говоря уже о целом отделе. Эту работу без подготовки и опыта, увы, не сделать.
Что бы я посоветовала?
Прежде чем инвестировать в стажерские программы, проанализируйте задачи и возможности вашего бизнеса, подумайте над стратегией развития персонала. В компаниях, которые не нуждаются в постоянном закрытии конкретных позиций, затраты, скорее всего, не окупятся.
